Повышение квалификации? Верной дорогой!

07.10.2016

Большинству россиян старшего и среднего возраста известна фраза И. В. Сталина «кадры решают все», сказанная им в 1935 году во время доклада о положении дел в СССР.

Немногие знают о том, что в те годы не менее популярным был лозунг «техника решает все».

Крупные и средние лесопромышленные предприятия России, в настоящее время, даже несмотря на полный развал отечественного лесного машиностроения и резко выросшие курсы доллара и евро, не испытывают значительного «технического голода», поскольку давно привыкли комплектовать свой парк зарубежными машинами, а пропорционально выросшая стоимость экспортируемой древесины во многом покрывает возросшую стоимость импортных машин, расходных материалов и запасных частей.

Как и почти 80 лет назад, лесопромышленные предприятия сталкиваются с тем, что ставку надо делать на квалифицированные кадры, способные эффективно управлять машинами, оборудованием и технологическими процессами, своевременно принимать и воплощать в жизнь оптимальные технические, технологические и управленческие решения.

Продолжающийся развал высшего профессионального образования в России дает мало надежд на необходимую подпитку лесопромышленных предприятий молодыми кадрами. Даже тех, кто идет после вуза работать в лес, променяв городские удобства на реалии российской глубинки, необходимо доучивать и переучивать.

Многие предприятия делают ставку на уже давно работающих в отрасли сотрудников, зачастую переманивая их с других предприятий. Но этот путь имеет существенные временные ограничения, поскольку, к великому сожалению, такие кадры постепенно стареют и уходят.

Помимо периодического технического переоснащения, «не стой на месте» касается и постоянного развития квалификации сотрудников предприятия, в пользу необходимости которого говорят часто меняющиеся требования к лесопромышленному производству, в том числе и лесозаготовительному, в частности относительно экологической безопасности, правил торговли и закупок, или, например, известного 415-ФЗ.

Вышесказанное позволяет утверждать, что для поддержания своей конкурентоспособности лесопромышленным предприятиям, как и предприятиям, и организациям других отраслей промышленности, необходимо периодически проводить мероприятия по повышению квалификации своих сотрудников. Рассмотрим основные аспекты организации этого процесса.

Кого учить, чему учить?
На крупных и средних лесопромышленных предприятиях значительная часть персонала напрямую не связана с процессами заготовки и переработки древесины – это, как часто говорят, «офисный планктон» – необходимые для нормальной работы предприятия экономисты, бухгалтеры, юристы, переводчики и т. п., которые никогда не учились лесным наукам и зачастую знают о лесе только то, что там много деревьев.

Как показывает практика, высший, а часто и средний менеджмент лесопромышленных предприятий обычно не имеет лесного образования
Безусловно, очень полезным будет, если эти кадры будут хотя бы поверхностно представлять себе специфику лесопромышленного производства в целом, особенности работы основных производственных участков и подразделений своего предприятия.

Для этого, помимо, например, внутренней учебно-методической литературы предприятия, целесообразно организовывать краткосрочные курсы с возможной экскурсией на основные технологические потоки предприятия.

Сотрудников, непосредственно занятых в основных технологических процессах предприятия, также необходимо периодически знакомить с новинками техники и технологии отрасли, с работой смежных участков и производств, чтобы они понимали всю технологическую цепочку предприятия в целом.

Ознакомление с практикой работы ряда лесопромышленных предприятий показывает, что их высший, а часто и средний менеджмент обычно не имеет лесного образования. При частой смене управленческих команд, в ходе периодических перестроек управляющего аппарата порой остается без внимания тот факт, что и на уровне начальников цехов и лесопунктов специальное образование далеко не является повсеместным. Это приводит к тому, что основные структурные подразделения работают не оптимально, снижая возможную прибыль предприятия.

Получение специального образования этими сотрудниками, например, по заочной форме обучения, занимает длительное время и зачастую малоэффективно. Для таких сотрудников целесообразно проводить курсы с углубленным изучением производственной специфики и проблем смежных производств.

Известна фраза из практики управления качеством «не стой на месте», которая означает, что в мире динамично развивающихся технологий необходимо постоянное саморазвитие, в противном случае предприятие обгонят конкуренты, и оно погибнет, как дерево в лесу, проигравшее световую конкуренцию. Ярким примером этого может служить печальная судьба отечественных бензиномоторных пил.


Кому учить, где учить?
Выбор преподавателя или, как говорят на ряде предприятий, тренера является ответственной задачей, от правильности решения которой во многом зависит эффективность проведения курсов (тренингов). Некоторые вопросы могут рассмотреть штатные сотрудники предприятия (технологи, мастера, механики), но надо понимать, что «знать» и «уметь донести до аудитории» – далеко не равнозначные понятия. Проведение планерки (производственного совещания) совсем не похоже на проведение лекции. Профессиональный преподаватель не только должен владеть современным обширным материалом, но и уметь заинтересовать аудиторию, и эффективно донести до слушателей необходимую информацию. Этот опыт нарабатывается преподавателем годами, поэтому его замена на просто технического специалиста зачастую совершенно неэффективна.

Следует учитывать и то, что эффективные курсы может провести лишь преподаватель, хорошо знающий не только теоретические, но и практические аспекты раскрываемых им вопросов, а также современные практики других лесопромышленных предприятий.

После выбора тематики курсов выбор преподавателя упрощается. Для его оптимального подбора можно обратиться в специализированные образовательные центры, занимающиеся повышением квалификации и переподготовкой кадров (например, в Санкт-Петербурге в сфере лесной тематики можно назвать институт «КРОНА» и ЦНТИ «Прогресс»). Можно выбрать преподавателя и самостоятельно, например, просмотрев публикации по интересующим предприятие темам в специализированных отраслевых журналах. Авторы, ведущие в них специализированные рубрики, часто являются штатными преподавателями лесотехнических вузов, и их координаты можно найти на сайтах этих вузов. После выбора преподавателя следует определиться с местом проведения курсов (тренингов). С одной стороны, можно провести обучение на базе специализированных учебных центров, но это связано с затратами на проезд слушателей и их проживание. Сотрудники, направленные в город из глубинки для прохождения обучения, зачастую воспринимают это как внеочередной отпуск и спешат насладиться достопримечательностями большого города. Это приводит к халатному отношению к обучению и значительно снижает эффективность курсов.

В связи с этим для лесопромышленных предприятий наиболее целесообразно проведение курсов (тренингов) на собственной производственной базе. Тем более, что расходы на проезд и размещение одного или нескольких преподавателей, даже издалека, много меньше, чем расходы на командирование группы сотрудников в обучающий центр.

Есть и еще один большой плюс в приглашении преподавателей на предприятие для проведения курсов повышения квалификации сотрудников. Он заключается в том, что квалифицированный преподаватель, знающий лучшие практики лесопромышленных предприятий, практически всегда может найти пути совершенствования технологических процессов пригласившего его предприятия. Фактически это бесплатная консультация стороннего специалиста, особенно если устроить ему, вместе со слушателями, экскурсию по технологической цепочке.

Например, на одно лесопромышленное предприятие, занимающееся переработкой хвойного пиловочника на агрегатном оборудовании, был приглашен преподаватель лесотехнического вуза для чтения курсов повышения квалификации сотрудников. Причем ни один сотрудник предприятия не имел лесотехнического образования, а управляли им в основном военнослужащие в отставке, которым предприятие досталось после очередного рейдерского передела собственности начала XXI века.

В начале технологической цепочки на предприятии установлен импортный роторный окорочный станок с дистанционной регулировкой силы прижима короснимателей. В зимний период, когда силы сцепления коры и древесины значительно возрастают, операторы линии окорки-сортировки значительно увеличивали усилие прижима короснимателей для достижения требуемого качества окорки. Это приводило к повреждению пиловочных бревен, выходу короснимателей из строя. Напросившийся на экскурсию по предприятию преподаватель предложил увеличить коэффициент перекрытия окорочного станка с одновременным снижением усилия прижима коросниматалей, получив при этом вопрос от технического специалиста предприятия: что такое коэффициент перекрытия?! За счет снижения скорости подачи окорочного станка было увеличено число проходов короснимателей по одному месту окариваемого бревна (коэффициент перекрытия), что, при некотором снижении производительности станка, позволило предотвратить порчу пиловочника и короснимателей, каждый из которых на тот момент стоил около 300 долларов. И таких примеров можно привести достаточное количество –из практики только трех преподавателей.

Когда учить?
Определившись с тематикой и местом проведения курсов, а также желательной кандидатурой преподавателя, следует заранее спланировать период обучения сотрудников. Здесь следует исходить из следующих соображений. Во-первых, период обучения следует планировать на период наименьшей загруженности сотрудников; например, для работников лесозаготовительных участков –в периоды осенней и весенней распутиц, для сотрудников, занятых на лесовосстановительных работах –в зимний период, и т. д. Во-вторых, надо понимать, что по-настоящему эффективных преподавателей, способных и согласных поехать на предприятие для проведения занятий, к сожалению, очень немного. Поэтому далеко не факт, что, когда предприятие задумает проведение курсов, желаемый преподаватель сможет выехать, а не будет занят по основному месту работы или не заключил договор с другим предприятием. Проще говоря, договариваться с преподавателем лучше заранее, с учетом того, что июль-август у преподавателей вузов –период отпусков.

Игорь Григорьев, д т н, профессор


Не упустить из виду
Если на предприятии опасаются, что преподаватель после проведения курсов расскажет какую-либо закрытую информацию, то можно подписать с ним заранее Соглашение о конфиденциальности, какое подписывают, например, эксперты-аудиторы сертификационных центров.

Заказчик курсов почти всегда – и совершенно справедливо – интересуется у слушателей качеством проведения занятий – полезностью информации и способностью преподавателя ее донести до аудитории. Но практически никогда не спрашивает у преподавателя об уровне профессиональных знаний аудитории в целом и отдельных слушателей. И совершенно напрасно: опытный преподаватель, будучи лицом сторонним и незаинтересованным, вполне может дать квалифицированную оценку знаний и способностей каждого конкретного слушателя. Для высшего руководства это весьма полезная информация, например, для принятия кадровых решений, если только они принимаются не по принципу личной преданности и родственных связей.





Актуальные темы свежего номера
Лучшие зарубежные практики
Инфраструктура
Лесопользование